[Tribune] 5 raisons de recruter un Chief Diversity Officer

Selon Amandine Reitz, RH Manager EMEA chez iCIMS, la diversité en entreprise est un sujet qui prend de plus en plus d’importance en France. Problème ancien, pourtant, dont peu se sont saisis avant que la société, la modernité, le progrès, ne mette enfin la question sur la table.

Amandine Reitz, RH Manager EMEA, chez iCIMS

Créer un environnement de travail plus inclusif et une culture de la diversité dans les équipes ne doit plus être un vœu pieux. Les discours de bonne volonté doivent céder la place à l’action, au concret.

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Mais comment s’y prendre, et par où commencer ? Recruter un Chief Diversity Officer (CDO) est un moyen d’affirmer sa volonté de mettre en œuvre une réelle politique d’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Voici 5 raisons pour (mieux) vous en convaincre.

#1. Transformer les bonnes intentions

La culture de la diversité, cela ne s’invente pas : cela se construit. C’est du temps, de la réflexion, du dialogue – beaucoup de dialogue –, des moyens, de la patience, de l’ambition. Cette culture est placée sous le patronage de Saint Thomas : il faut y croire pour la voir prendre forme. Bref, les bonnes intentions en matière de diversité, on l’a dit, ne suffisent plus. Depuis trop longtemps, on se plaît à croire que les choses (et les hommes) progressent naturellement vers un mieux commun, mais force est de constater, et les exemples sont légion, que ce n’est pas le cas. Il faut donc commencer quelque part, commencer par quelqu’un. Le CDO, c’est une manière de mettre les pieds dans le plat. De dire : voilà, ce sera Monsieur ou Madame diversité, il y a un nouveau shérif en ville et la discrimination, même dans ses formes les plus insoupçonnées, n’a qu’à bien se tenir.

#2. Afficher ses ambitions

C’est aussi une manière d’annoncer haut et fort ses ambitions humanistes, sa volonté de mettre l’humain au cœur de ses préoccupations et de considérer ce dernier dans toute sa singularité, avec ses différences, non plus perçues comme un exotisme de bon aloi, comme une altérité « acceptable », mais bien comme une altérité souhaitée, normale, ordinaire – presque banale au fond. Sur ce sujet, une entreprise responsable se doit d’être irréprochable, non seulement d’un point de vue légal, bien sûr, mais aussi moral. Pour arriver à cela, il y a souvent du chemin, des mentalités à bousculer, des habitudes à défaire, des regards à changer. Donc des actions à mener. Or il est difficile, pour tout un chacun, et sans doute au premier chef pour les responsables RH ou les CEO, de faire ce travail, seuls. Il faut pouvoir prendre un peu de distance, ou plutôt de hauteur, et considérer les choses d’un peu plus haut.

#3. Supporter les RH

Cela tombe bien : le CDO aime les vues d’ensemble. Il ou elle jouit d’une position privilégiée pour observer et interroger les collaborateurs. Pour analyser. Les questions de diversité, d’équité et d’inclusion font bien sûr partie du champ d’action des personnels RH qui ont une expertise et une connaissance des collaborateurs absolument irremplaçable. Pour cette raison, le CDO doit travailler main dans la main avec les RH : le but n’est pas de scinder les forces, mais bien de faire de la diversité et de l’inclusion autre chose qu’un argument de vitrine ; le but, c’est un travail de fond, et de long terme, sur la culture d’entreprise et les représentions dans lesquelles chacun(e) peut être enfermé(e).

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Différences sociales, sexuelles, ethniques, culturelles, physiques, c’est au fond une seule et même chose : pas de discriminations au pluriel, mais une discrimination, et une identité qu’on voudrait réduire à ces cases. Or les RH ont besoin qu’une personne dédiée s’empare de ces questions difficiles avec toutes les prérogatives ad hoc : le ou la ministre de l’inclusion a des pouvoirs étendus sur sa juridiction.

#4. Libérer le potentiel de chacun

La considération est sans doute le meilleur adjuvant à la motivation, le premier aliment de l’engagement et de la rétention. Si vos collaborateurs se sentent acceptés tels qu’ils sont, que leur « différence » ne change en aucune manière le regard qu’on porte sur eux et que, partant, ils n’ont pas à gommer cette différence, à jouer un rôle, ils donneront le meilleur d’eux-mêmes. Ils vous sauront gré de se sentir bien au travail sans cesser d’être eux-mêmes et, libérés de la crainte d’être jugés ou perçus comme un objet de curiosité, ils seront plus concentrés, plus impliqués, plus efficaces. La reconnaissance et le ROI font bon ménage : la volonté éthique que suppose la nomination d’un CDO est intéressante aussi d’un point de vue économique. Sans compter que les équipes les plus performantes sont aussi souvent les plus diversifiées. CQFD.

#5. Attirer et retenir les meilleurs candidats

L’intérêt d’une entreprise engagée en matière de DEI va ainsi de pair avec l’intérêt des collaborateurs. C’est une évidence, mais qu’il n’est pas inutile de rappeler. D’autant que cet engagement est un porte-voix. Et dans un monde où les candidats sont de plus en plus exigeants et attentifs à la responsabilité sociale des entreprises, des actions menées en faveur de l’inclusion et de l’équité peuvent faire toute la différence. Pour attirer les meilleurs talents, les meilleures intentions ne suffisent plus. Avoir quelqu’un qui communique en interne, en externe, déploie des initiatives, et fait savoir que son entreprise promeut la diversité comme une valeur ajoutée, est un sésame pour le recrutement. Car en fin de compte, on a bien souvent les talents que l’on mérite, c’est-à-dire ceux qui nous ressemblent… avec leurs différences, bien entendu.