Proximité managériale, entreprise libérée, innovation : les piliers d’une gouvernance RH réussie au sein des ESN

Le recrutement et la fidélisation des équipes sont des sujets stratégiques dans les industries concurrentielles et notamment dans les secteurs de l’innovation ou encore des services. En effet, la valeur ajoutée de ces entreprise repose souvent principalement sur la « matière grise » et le savoir-faire des collaborateurs. Dès lors, il est primordial que les équipes puissent pleinement exprimer leur talent.

Andrea Zerial, Directeur Associé de Mind7 Consulting

Oui, mais comment faire ? Y a-t-il des points-clés à prendre en compte ? Comment motiver et impliquer les collaborateurs ? C’est d’autant plus difficile dans des secteurs très concurrencés comme l’Informatique où les compétences-clés sont ultra-convoitées et chassées par l’ensemble des recruteurs. Ces questions de fond doivent être intégrées au sein de la démarche RH des entreprises. Dans ce contexte, il apparaît que trois notions-clés semblent se distinguer chez les recruteurs. Bien entendu, ces notions ne sont qu’un échantillon des dispositifs à mettre en œuvre, mais représentent un socle solide pour bâtir sa stratégie RH.

Opter pour la mise en avant de l’innovation

Un premier point tient notamment à la diffusion de la culture de l’innovation au sein des équipes et à la capacité de l’entreprise à faire accéder ses collaborateurs à des technologies de pointe. Cette dimension très stimulante permet aux collaborateurs de renforcer leur employabilité et de travailler sur des projets à très forte valeur ajoutée leur permettant de conforter leur expertise technologique. Il est alors nécessaire de référencer de nouvelles technologies et de mettre en place des cursus de formation pour les équipes. Il faut aussi développer un effort constant de veille (technologies, marchés, méthodes…) et libérer du temps pour que les collaborateurs puissent mener des réflexions de fond sur l’évolution de leur métier et les nouvelles tendances.

Renforcer le lien avec ses équipes

L’autre point à prendre en compte tient principalement à la nécessaire proximité entre les managers et les collaborateurs. Il est fondamental pour le manager d’être accessible pour mieux accroitre les interactions. Cette fluidification des échanges repose sur une constatation simple : ce sont les collaborateurs « sur le terrain » qui connaissent le mieux leur métier, les clients, les attentes. A partir de là, ils sont les mieux placés pour influencer l’organisation opérationnelle de la société, mais aussi la stratégie à plus long terme. En favorisant le partage et l’écoute, le manager peut ainsi plus facilement détecter les signaux faibles, impliquer ses collaborateurs et expliquer ses orientations. A tout moment, le management se doit d’être accessible et disponible pour répondre rapidement aux interrogations et demandes des collaborateurs.

Gagner de la fluidité et simplifier les organigrammes

Enfin, selon les nouveaux principes du management, il est nécessaire de permettre aux collaborateurs de gagner en autonomie et de prendre plus facilement des décisions pour mener à bien leurs projets. Les échanges doivent alors être également favorisés au sein même des équipes. Ici, la notion de hiérarchie est chamboulée afin d’éviter les délais de prise de décision et la déresponsabilisation. Le but est de créer un cadre favorisant l’innovation, la prise d’initiative et l’accomplissement des actions de transformation. Le manager est alors perçu différemment : il n’est pas une entité de contrôle mais va permettre au collaborateur de s’accomplir pleinement dans sa mission et l’accompagner dans sa carrière et son développement personnel.

Ces principes sont les nouveaux moteurs de la croissance des entreprises et qui leur permettront notamment de bénéficier pleinement de leur capital humain. Les sociétés de service notamment vont donc devoir repenser leur mode de gouvernance RH pour impliquer leurs collaborateurs mais aussi rester attractives vis-à-vis d’un marché de l’emploi toujours plus complexe.