Nouveau rapport sur les cinq tendances clés de la mobilité interne pour les années à venir

Une enquête menée auprès de chefs d’entreprise montre que, en France comme partout ailleurs, la mobilité interne est en train de devenir une question centrale pour les services RH.

L’étude intitulée « Mobilité interne :  Tout est question d’état d’esprit» menée par RedThread Research en partenariat avec la plateforme de montée en compétences Degreed, a identifié les cinq principales tendances qui orienteront au cours des années à venir les stratégies mises en place par les dirigeants et les managers pour retenir les talents, préserver la compétitivité et s’adapter aux transformations de leur secteur d’activité.

La pandémie de Covid-19 a mis en évidence les lacunes des fonctions RH ainsi que leurs difficultés à surmonter certains obstacles majeurs. La crise sanitaire a en effet contraint les entreprises du monde entier à revoir leurs stratégies, repenser leurs structures et redéfinir les parcours professionnels de leurs collaborateurs. Portés par cette dynamique, les dirigeants ont commencé à prendre toute la mesure de l’importance de la mobilité interne.

Les chefs d’entreprise interrogés dans le cadre de l’étude soulignent le manque de processus qui permettraient de mettre en œuvre des politiques de mobilité interne répondant à la fois aux attentes des collaborateurs et à celles des organisations.

Le rapport montre également l’importance croissante de la mobilité professionnelle, parmi les préoccupations des dirigeants comme dans les catalogues de solutions techniques. Dans ce domaine, cinq tendances se dégagent :

1. Une plus grande importance accordée à l’expérimentation — Il est loin le temps où les entreprises appliquaient systématiquement une même façon de procéder à tous leurs collaborateurs. Elles adoptent désormais de nouvelles méthodes, ne serait-ce qu’à titre expérimental.
2. Davantage d’égalité des chances — Autrefois, seuls les collaborateurs les plus prometteurs et/ou les futurs dirigeants potentiels avaient l’occasion d’évoluer professionnellement. Mais pour de nombreux chefs d’entreprise interrogés, la mobilité interne constitue désormais un moyen de résoudre les problèmes de diversité, d’inclusion et d’appartenance, en offrant à tous des opportunités appropriées.
3. La diversification des opportunités — Les plans de carrière ne sont plus gravés dans le marbre, dans le seul intérêt de l’entreprise. Les collaborateurs peuvent élargir leurs horizons et faire évoluer leur carrière à leur guise, y compris en faisant des choix diamétralement opposés aux parcours de carrière habituels.
4. Des décisions reposant sur des données — Il est difficile d’évoquer la mobilité interne sans aborder la question des compétences. Le processus implique en effet que les organisations recueillent des données sur l’expérience et les aptitudes de leurs employés afin d’éclairer leur stratégie en matière de gestion des talents et de mobilité professionnelle.
5. Une stratégie axée sur la technologie — Avant, les questions de mobilité étaient traitées au cas par cas, en fonction des appréciations des managers et des initiatives des employés. À présent, la technologie facilite grandement le processus. L’étude montre en effet que des solutions de plus en plus perfectionnées permettent de mieux communiquer les opportunités, d’aider les collaborateurs à planifier leur carrière, de croiser les données dont les managers ont besoin pour prendre des décisions éclairées et de proposer aux employés des postes à temps partiel ou des missions temporaires en interne.

Laurent Butel, Directeur France chez Degreed, estime qu’un grand nombre de chefs d’entreprise ne savent pas par où commencer pour élaborer une stratégie de mobilité. « En matière de mobilité interne, la première étape stratégique consiste à procéder à une analyse complète des compétences de votre entreprise afin de proposer les opportunités appropriées aux collaborateurs qualifiés. »

Selon Laurent Butel, la question de la mobilité évolue vers encore plus de liberté et de possibilités, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. « Depuis quelque temps, nous observons que les entreprises qui parviennent à mobiliser rapidement leurs talents pour saisir de nouvelles opportunités réussissent généralement à être plus compétitives, à augmenter leurs taux de rétention et d’engagement, et améliorer les plans de succession. »