Mercredi 21 septembre, la rédaction d’Alliancy accueillait l’institut d’innovation technologique et sociale Matrice, l’Urssaf et le cabinet international de conseil en innovation Palo IT pour échanger sur leurs recettes pour un bon recrutement de talents numériques. Les critères originaux d’attractivité et le poids extrêmement important de la formation, ont été au cœur des débats de cet Afterwork Focus de la Communauté Alliancy Connect.
« Le recrutement ? C’est l’enfer ! ». Cette phrase, on l’a tous entendue, que l’on parle avec des start-up, des géants mondiaux, des grands groupes du CAC 40, des organismes publics ou des éditeurs de logiciels et ESN… Et peu importe les postes qui sont à pourvoir : développeurs, consultants, chefs de projets, data scientists, ingénieurs cyber, éthiciens ou community managers…De fait, les talents s’arrachent.
Alliancy est donc allé demander l’avis de ceux et celles qui veulent innover sur leurs façons de recruter, mais aussi de former, sujet clé de l’attractivité de leurs organisations. C’est en tout cas la conviction de François-Xavier Petit, directeur général de Matrice, « ovni » de la formation, de l’école, de l’innovation et du développement des talents numériques, créé en 2016. En revenant sur le renversement de la charge dans la dynamique de recrutement (« Dans le numérique, ce sont les candidats qui sélectionnent les entreprises, et ils sont sacrément exigeants ! »), le dirigeant a mis en avant non seulement la quête de sens global auquel les jeunes talents se sont astreints, vis-à-vis de la nature de l’activité de leur futur employeur, mais également l’importance du « sens du quotidien », dans la façon de travailler, le rapport au management, aux projets, à l’évolution de carrière… et à la formation tout au long de la vie. Et ces nouvelles grilles de valeurs, qui dépassent le seul référentiel « salaire » sont à la fois un enjeu de complexité majeure pour les organisations qui veulent attirer et une opportunité notable pour se distinguer sur des sujets auparavant laissés de côté. Et faire valoir leur identité, leur culture, et leurs projets spécifiques.
D’autant plus que la question ne touche pas seulement les jeunes sortant des études. Face à la pénurie de talent et aux promesses du numérique, de plus en plus de personnes de tout âge, entrent dans des trajectoires ambitieuses de reconversion, qui peuvent apporter beaucoup aux entreprises capables de dépasser l’étiquette des « profils atypiques ».
Public et privé : même combat pour changer la culture du recrutement et de la formation
Un point confirmé par le témoignage de Hannah Ferraz-Ensaïbia, Talent acquisition manager pour le cabinet international Palo IT, mais aussi par celui de Jean-Baptiste Courouble, directeur des systèmes d’information de l’Urssaf Caisse Nationale. L’un et l’autre ont décrit quels étaient leurs enjeux de recrutement aujourd’hui et comment ils mettaient en avant les particularités, culturelles, organisationnelles et les valeurs de leur entité respective, pour non seulement trouver les bons profils « tech », mais aussi, ensuite, les fidéliser. Qualité de l’on-boarding, démarche d’apprentissage permanent, capacité à faire miroiter des perspectives de carrière ouvertes, personnalisables et adaptables aux évolutions propres au numérique… ont été autant de facteurs décryptés lors de cet Afterwork Focus de la Communauté Alliancy Connect.
Suite à ces retours d’expérience, la rencontre a également été l’occasion d’entendre le témoignage d’une jeune talent du numérique, qui a partagé son ressenti sur la posture des entreprises en matière de recrutement, mais également sur son « package » d’attentes, au-delà du salaire. Elle est par ailleurs revenu sur le complexe syndrome de l’imposteur qui touche les nouvelles recrues, tant les entreprises s’arrachent certaines profils, et ce qui permettait de l’éviter.
Les membres de la Communauté Alliancy Connect présent lors des échanges ont également eu l’opportunité d’aborder directement avec les invités leurs questions, qu’elles concernent les rapports de partenariat entre entreprises, organismes de formation et organismes financeurs, ou bien les façon de faire évoluer les pratiques et la culture interne d’une entreprise, quand il est question de formation, de profils atypiques ou de management des talents du numérique.
