Amandine Reitz, Directrice des ressources humaines EMEA chez iCIMS, livre cinq conseils aux entreprises qui ont du mal à recruter ou à fidéliser leurs talents.
Il est des situations, aussi inattendues et bouleversantes soient-elles, qui peuvent être l’occasion de réfléchir à la façon dont nous avançons au quotidien, aux missions qui nous incombent et d’imaginer ensemble de quoi sera fait demain. Ces dernières années, le marché du travail a connu de nombreux bouleversements, notamment une crise sanitaire, et plus récemment une crise économique. Ces différents changements ont eu un fort impact sur la façon de recruter au quotidien. La nécessité de recruter la bonne personne, l’importance d’être vu comme une entreprise incontournable pour les candidats : autant de points qui obligent les entreprises à revoir leur manière de recruter.
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Pour répondre au mieux à ces changements, en tant que recruteur il est essentiel de rester attentif au marché de l’emploi, mais aussi de savoir proposer de nouvelles stratégies de recrutement. Alors pas question d’improviser : vous allez devoir faire preuve de rigueur et de méthode pour fiabiliser et rendre utile votre recrutement.
Voici cinq conseils pratiques pour aider les recruteurs :
1. Une marque employeur plus responsable
L’un des points forts de la marque employeur est qu’elle rayonne à travers tous les outils de communication mis en place par les entreprises. Dans un contexte où les réseaux sociaux et internet font partie du quotidien, les entreprises ne font pas exception : leur (bonne) réputation sur internet est scrutée. Et celles des candidats également : certains recruteurs ont pris l’habitude de rechercher des informations sur les candidats en ligne, notamment sur leur profil Linkedin.
La majorité des candidats utilisent de nombreux canaux digitaux dans leur quotidien et savent trouver des informations sur les entreprises qui les intéressent. Et comme rien ne disparait en ligne, les entreprises doivent être vigilantes à ce qu’elles y disent mais aussi à ce qui se dit sur elles.
Mais la marque employeur va bien au-delà de la simple bonne e-réputation. La culture et les valeurs doivent être mises en avant, via le site carrière, les témoignages vidéo des employés… avec un mot d’ordre : l’authenticité. Il n’y a rien de plus dévastateur qu’une marque employeur totalement embellie, affichée sur l’ensemble des supports de communication de l’entreprise, et qui en réalité ne correspond pas à la vie dans l’entreprise.
2. Des processus de recrutement plus rapide
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un candidat se désintéresse d’une entreprise et finit par arrêter le processus de recrutement. L’une des principales raisons qui fait qu’un candidat décroche reste quand le processus mis en place est trop long.
L’ambition doit être de proposer un processus de recrutement le plus court possible pour éviter de lasser les candidats. Pour cela, identifiez toutes les étapes : celles qui sont critiques pour vous et sans lesquelles vous ne pourriez vous faire une opinion sur un candidat. Et surtout réussir à trouver celles qui peuvent être mises de côté pour réduire la temporalité. De nombreuses entreprises ont mis en place cette approche, et si ce n’est pas encore le cas pour vous, il est temps de commencer.
Faire tester son processus de candidature à des talents internes en dehors de l’équipe RH, peut aussi s’avérer efficace pour améliorer la rapidité de vos processus de recrutement. Ils auront en effet un regard neuf et des recommandations à apporter. Demandez-leur de se chronométrer pour avoir une idée du temps de candidature moyen, cela permettra d’avoir une base pour lancer les évolutions.
3. Le recrutement bouleversé mais pas réinventé
Les processus de recrutement sont de plus en plus digitalisés. Les recruteurs ayant pris conscience que de nombreuses tâches – souvent les plus chronophages – peuvent être déléguées à des outils. Alors, plus digitalisés oui, mais pas complètement. En effet, si la tendance des entretiens à distance est toujours d’actualité, les entretiens sur site sont de retour a minima pour l’entretien final des meilleurs candidats.
L’intelligence artificielle joue aussi un rôle désormais dans les recrutements. Si l’humain a bien entendu toujours le dernier mot dans la validation des candidats, l’intelligence artificielle est devenue une aide pour traiter les CV notamment sur des postes volumiques. L’intelligence permet aussi de gommer les biais conscients ou inconscients des recruteurs ou hiring managers.
Côté candidatures, les entreprises s’attendent à une augmentation des volumes sur les postes ouverts dans les mois à venir compte tenu des perspectives peu optimistes sur le marché de l’emploi. Pour trouver la perle rare, il faudra donc redoubler d’efforts et affiner les étapes de présélection.
Enfin pour les entreprises qui ne peuvent pas recruter mais qui finiront par avoir des besoins, elles doivent créer du lien et mettre en place des interactions avec des candidats potentiels afin d’être prêtes le jour où l’activité repartira. Une stratégie qui devra être soigneusement réfléchie afin d’entretenir leur vivier de candidats en les gardant intéressés.
4. Des efforts à faire pour favoriser l’on-boarding en remote
L’onboarding, ou l’intégration dans la langue de Molière, est certainement l’une des étapes les plus importantes du processus de recrutement. La transition entre la recherche d’un emploi et la prise de poste peut être déstabilisante et surtout celle où un candidat qui a signé une promesse d’embauche devient volatile car il reste à l’écoute du marché et il est libre puisqu’il a déjà démissionné.
Pour s’assurer qu’un candidat intègre plus facilement sa future entreprise après deux ou trois mois de préavis, il faut garder le contact avec lui de manière régulière. Lui faire rencontrer sa future équipe lors d’un moment de convivialité comme un déjeuner ou un dîner, lui envoyer des informations sur les étapes de son onboarding, l’appeler régulièrement pour prendre de ses nouvelles et lui raconter ce qui se passe en interne, etc.
Un programme d’onboarding doit se concentrer sur l’expérience du nouvel employé et lui proposer un parcours attrayant et inclusif. Il doit pouvoir poser toutes les questions qui lui viennent et son recruteur doit être en mesure d’y répondre. Toute la documentation qui sera mise à disposition du candidat se doit d’être claire et concise pour donner la meilleure image possible de la nouvelle entreprise.
5. La mobilité interne en première ligne
Vous avez travaillé dur pour attirer les meilleurs talents, mais tout ce temps, ces efforts et des dépenses ne servent à rien si vous ne parvenez pas à retenir et fidéliser ces employés et à les faire évoluer au fur et à mesure que votre entreprise se développe. Il est nécessaire de penser à l’ensemble de votre expérience en matière de talents – traitez-vous les « candidats » internes de la même façon que les candidats externes ?
Pour retenir ses salariés, une entreprise doit identifier leurs talents et veiller à ce que le poste qu’ils occupent leur conviennent ou réfléchir avec eux au poste qu’ils se verraient occuper dans un autre service de l’entreprise. Encourager et faciliter la mobilité interne est une excellente solution pour fidéliser les employés qui savent qu’ils pourront constamment évoluer en interne. Ils songent moins à regarder les postes dans d’autres entreprises quand ils savent que la leur fait tout pour les faire évoluer.
Les candidatures internes devraient être privilégiées dans les prochaines années : un salarié qui change de poste en interne mais qui a déjà toute la culture de l’entreprise est un investissement moindre et son intégration se passe forcément bien. Alors que recruter à l’extérieur ne garantit pas que l’intégration se passera bien.
Pourtant, peu d’entreprises sont vraiment équipées pour gérer les besoins et demandes de mobilités internes : le plus souvent elles sont gérées de manière informelle et peu automatisées. Il faut que les entreprises réfléchissent à mettre en place un processus officiel et des plateformes spécifiques pour rendre transparente les possibilités de mobilité en interne. Cela participera à la rendre attractive.
En conclusion, il est clair que la fonction Ressources Humaines est sur le point d’être profondément transformée, et que les équipes qui gèrent le recrutement, l’apprentissage et le développement des compétences vont devoir s’adapter rapidement à un monde où le numérique et le travail à distance vont mettre à l’épreuve leur mission première : la gestion de l’humain.