Felizitas Lichtenberg, Global Head of Diversity & Inclusion chez SumUp prodigue des conseils pour aider les entreprises à concilier les différences prétendument irréconciliables entre les « boomers », les « millennials » et la « génération Z ».
1/ Dépasser le gap générationnel
Pour éviter de tomber dans le piège des stéréotypes, il est essentiel d’éliminer les idées préconçues liées à chaque âge. Les baby-boomers ne sont pas tous opposés au changement, les milléniaux ne sont pas tous férus de technologie et la génération Z ne se résume pas aux médias sociaux. Chaque personne est unique et les généralisations fondées sur l’âge ou le sexe sont non seulement injustes, mais aussi inutiles. Nous pouvons aider chaque génération à s’épanouir dans sa position professionnelle en éradiquant les préjugés. Nous nous privons d’un formidable vivier de talents en ne tenant pas compte des personnes de plus de 50 ans qui ont des décennies d’expertise à leur actif.
La déconstruction implique également de reconnaître qu’un PDG peut avoir une vingtaine d’années et détenir le même niveau d’autorité qu’un PDG âgé d’une cinquantaine d’années. Les entreprises doivent intégrer ce nouveau paradigme dans leur stratégie, car les règles du jeu entrepreneurial ont changé. Les carrières entrepreneuriales réussies de ces personnes en sont des exemples idéaux : Mathilde Grivet, COO de Jimmy – une entreprise qui réinvente l’industrie nucléaire – a 28 ans et Nina Caput, CEO d’EQWIN – une application qui propose une immersion unique dans le monde hippique (à destination des jeunes et des néophytes) – a également 27 ans.
En fait, le processus d’apprentissage ne devrait pas être unidirectionnel dans ces circonstances. Les entreprises ont tout à gagner à développer une atmosphère de travail dans laquelle chacun, quel que soit son âge, est respecté pour ses talents, son expérience et ses idées. Le film The Intern, qui mettait en scène Rober DeNiro dans le rôle d’un stagiaire et Anna Hathaway dans celui d’une jeune et énergique PDG il y a dix ans, a été un précurseur dans ce secteur et reste un excellent exemple de la manière d’unir le meilleur de deux cultures apparemment opposées.
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2/ Créer un environnement flexible et bienveillant
La flexibilité est l’un des principaux objectifs de la génération actuelle. La génération Z souhaite avant tout que l’entreprise soit adaptable et qu’elle soit source de cohésion sociale et de convivialité. Outre les exigences élevées de la jeune génération en matière de qualité du lieu de travail et d’équilibre entre le travail et les loisirs, la flexibilité est un objectif non négociable. Les jeunes travailleurs ont un point de vue différent sur le travail et estiment que leurs employeurs devraient promouvoir activement leur santé mentale et leur bien-être au travail. Selon une enquête Slack OpinionWay, 86 % des jeunes employés souhaitent une plus grande flexibilité dans leurs tâches quotidiennes. En général, les employés plus âgés peuvent rechercher un environnement de travail sécurisé, mais les milléniaux et la génération Z apprécient de pouvoir travailler à distance ou selon des horaires flexibles. Cette adaptabilité doit trouver le bon équilibre entre les avantages du travail à distance et le fait de se rendre au bureau pour profiter des moments de pause-café et favoriser la coopération et l’engagement intergénérationnel, renforçant ainsi la culture d’entreprise. En résumé, les entreprises doivent apporter le bon niveau de flexibilité au bon moment (parentalité, maladie ou soins) et prendre en considération toutes les différences (y compris les profils handicapés, HPI ou neuro diverses) qui comptent.
Dans cette situation, la bienveillance est essentielle pour favoriser une culture de la confiance au sein des équipes multi générationnelles. Des périodes régulières de conversation informelle et de détente (temps de rattrapage informel, actions de renforcement de l’esprit d’équipe), des ateliers et des initiatives de sensibilisation favorisant l’empathie et la communication ouverte peuvent contribuer à réduire les préjugés et à renforcer les liens entre les générations au sein de l’organisation. La reconnaissance des réalisations individuelles et collectives, quel que soit l’âge, contribue également au développement d’une atmosphère conviviale. Les entreprises peuvent tirer profit des qualités distinctives de chaque génération en favorisant un environnement de travail flexible, compatissant et ouvert. Étant donné que cette promotion de la diversité s’inscrit dans une tendance plus large et généralisée à la responsabilisation et à la durabilité, elle est d’autant plus cruciale que les jeunes générations souhaitent que leur entreprise ait un engagement sociétal fort.
3/ Promouvoir la diversité et l’inclusion
La diversité va bien au-delà des différences générationnelles. Elle englobe également une variété d’origines, de cultures, de sexes, de religions, d’identités ou d’orientations sexuelles et de handicaps. En célébrant ces différences, nous créons un environnement où chacun est respecté et apprécié pour ce qu’il est. Les entreprises doivent s’engager activement dans la recherche de talents divers, non seulement pour répondre aux exigences légales, mais aussi pour récolter les avantages tangibles d’une équipe multiculturelle et multi générationnelle. De nombreuses études attestent que la diversité est un pari gagnant. Les entreprises dont les équipes de direction mettent l’accent sur la diversité sont 19 % plus innovantes que la moyenne*.
La diversité et l’inclusion vont de pair. Il est essentiel d’établir une atmosphère où chacun se sent accueilli et intégré ; il ne suffit pas d’attirer des individus de tous horizons et de toutes générations. Il ne s’agit pas seulement d’offrir des possibilités équitables de progression professionnelle, mais aussi de promouvoir l’implication et l’échange d’idées. La confiance, la coopération et l’innovation sont favorisées dans des environnements inclusifs, ce qui est avantageux pour l’ensemble de l’entreprise, ainsi que pour recruter et conserver les meilleurs talents. Ce n’est qu’en étant diversifiées que les entreprises peuvent comprendre les souhaits de leurs consommateurs, fournir de meilleurs produits et services et renforcer leur attractivité.
Pour ce faire, les entreprises doivent sensibiliser leur personnel aux préjugés cognitifs et les inciter à remettre en question leurs propres opinions afin de les contrecarrer. La formation et l’éducation sont des stratégies importantes pour améliorer la compréhension entre les générations. Le mentorat, le parrainage intergénérationnel et les temps d’échange fréquents sont des instruments puissants pour promouvoir le partage des connaissances. Les employés peuvent apprendre à se connaître au-delà des idées préconçues en encourageant une communication ouverte et en organisant des séminaires intergénérationnels, ce qui renforce le tissu social de l’entreprise.
Les entreprises peuvent créer des équipes efficaces, résistantes et solides, prêtes à affronter les difficultés de l’environnement commercial contemporain, en acceptant cette diversité et en l’intégrant avec succès dans la culture de l’entreprise. Les entreprises capables de favoriser un environnement de travail flexible et d’unir plusieurs générations seront celles qui détermineront l’évolution du travail à l’avenir. Nous sommes confrontés à une double tension. D’une part, les entreprises n’auront guère d’autre choix que de suivre la tendance, étant donné que d’ici 2025, les milléniaux représenteront 75 % de la main-d’œuvre mondiale et occuperont la majorité des postes de direction. D’autre part, nous vivons dans une société vieillissante, ce qui remet en question les fondements de notre système de pension basé sur la solidarité intergénérationnelle. Par conséquent, il n’est pas seulement de notre ressort, mais aussi de notre devoir, de répondre collectivement à ces préoccupations sociétales et de remettre en question nos préjugés et nos jugements.