Futur du travail : l’IA au service de l’employabilité

Trois questions à Sylvain Letourmy, Directeur Stratégie Solutions RH d’Oracle France & Sud

Qu’est-ce qui vous a le plus surpris dans cette nouvelle édition d’AI@Work ?

« Nous nous attendions à ce que les salariés nous confirment des difficultés professionnelles et personnelles liées à la pandémie. Ce qui nous a étonnés en revanche, c’est la rapidité avec laquelle ils reprennent les rênes, après une phase de sidération.

Ils expriment de fortes attentes pour faire bouger les choses et sont très demandeurs d’un accompagnement – qu’il regrettent d’ailleurs de ne pas trouver de la part de leur employeur. C’est donc assez naturellement qu’ils se tournent vers les nouvelles technologies.

Beaucoup de collaborateurs expriment leur inquiétude face au risque d’obsolescence de leurs compétences. A mon sens, il est important de basculer vers une entreprise « Employee-Centric » (et pas seulement Customer-Centric) : l’employabilité et le sens du travail ne sont plus la seule affaire du DRH, mais un sujet de ComEx.

Que vous demandent vos clients DRH, justement ? Sont-ils sensibles à cette évolution ?

Nous voyons remonter de plus en plus de demandes de sécurisation des données RH et de partage de ces données avec d’autres fonctions, financières notamment. Les DRH s’attachent bien plus qu’avant à la sécurisation d’une « donnée RH unique ». Je crois que cela exprime leur volonté de personnaliser l’expérience Employé : on sait bien qu’il n’y a pas de personnalisation possible sans données solides.

L’IA au service de l’employabilité, cela veut dire quoi concrètement ? Pouvez-vous nous donner quelques exemples ?

Il y a d’abord les « fondamentaux » : j’ai vu ces derniers mois des DRH qui systématiquement décidaient d’ouvrir l’accès à leur SI à l’ensemble de leur population, y compris aux « cols bleus ». C’est important, car jusqu’à présent cette population n’était pas couverte. On se disait « Ils n’ont pas d’ordinateur » – et parfois ils n’avaient pas d’email d’entreprise, donc pas d’identité digitale.

J’ai vu des DRH qui ont su adresser ce sujet d’inclusion en fournissant un QR code sur un flyer, un mot de passe imprimé sur le bulletin de salaire en l’associant à l’adresse email personnelle, etc.

Les taux d’adoption grimpent à 75% dès le lancement de ce type de projets. Cela montre que le problème de maturité était bien côté SI, pas côté Employés.

Autre exemple, nous avons récemment lancé deux solutions « infusées à l’IA » : Oracle Journeys, qui propose au salarié un accompagnement personnalisé dans son entreprise et Oracle Dynamic Skills, qui identifie les compétences et besoins individuels des salariés, pour continuer à les former et à les faire grandir au sein de l’entreprise. Il existe de nombreuses données convertible en signaux faibles et en balises : la fréquence de consultation de la bourse des emplois par un salarié, le temps qu’il a passé à un même poste, le résumé de son dernier entretien avec son manager, les compétences personnelles qu’il a déclarées sur LinkedIn mais pas en interne… Un collaborateur a du mal à comprendre pourquoi son employeur en sait moins sur lui que ce qu’il déclare publiquement sur les réseaux sociaux.

Aujourd’hui, il est important de pouvoir agréger tout cela, pour proposer au salarié, en « push », un parcours qui soit le plus près possible de son état d’esprit du moment.

L’IA peut résoudre en grande partie la problématique du DRH tant sur l’effort de mise à jour des compétences, que sur la confrontation des demandes d’évolution internes, avec les besoins à pourvoir de l’entreprise. La guerre des talents est telle qu’il est franchement pertinent d’aller chercher « chez soi » des ressources possibles et de les former, plutôt que d’aller recruter à l’extérieur.

Je rappelle que d’après l’OCDE, plus de 65% des collaborateurs déclarent qu’il est plus facile de trouver un job ailleurs qu’au sein de leur organisation actuelle… C’est un chiffre qu’il est temps de faire mentir !

(*) 4e édition d’AI@Work – étude Oracle / Workplace Intelligence, menée dans 13 pays auprès de plus de 14 600 salariés, managers, responsables RH et cadres dirigeants.