Les perspectives RH du CAC40 et du Next 40

La start-up Payfit, spécialisée dans la gestion de la paie et des ressources humaines, s’est intéressée aux « nouveaux » défis RH des groupes et entreprises du CAC 40 et du Next40, à l’épreuve du Covid-19. Objectif : créer davantage de liens entre tous.

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Dans un contexte considérablement bouleversé par la crise sanitaire de la Covid-19, l’organisation du travail s’en trouvera modifiée… autant dans les entreprises du CAC 40 que du Next 40. Pour autant, ces dernières ont un coup d’avance, par les modèles d’organisation et outils déjà mis en place en interne.

Lancée en 2016, la start-up française PayFit, spécialisée dans la gestion de la paie et des ressources humaines, a choisi de s’intéresser au sujet. Fondée par Firmin Zocchetto (CEO), Ghislain de Fontenay (CTO) et Florian Fournier (CPO), PayFit a levé 5 millions d’euros auprès de Xavier Niel et de The Family en 2016, 14 millions d’euros auprès d’Accel en 2017, puis 70 millions d’euros auprès d’Eurazeo et BpiFrance. PayFit est implanté dans quatre pays de l’Union européenne (France, Allemagne, Espagne, Royaume-Uni) et compte à ce jour 500 collaborateurs qui accompagnent 4 000 entreprises dans la gestion de leurs paies et de leurs ressources humaines.

« Nous avons voulu voir les différences de perceptions d’un point de vue RH entre les grands groupes traditionnels du CAC 40 et les entreprises plus jeunes du Next 40 », explique Firmin Zocchetto, CEO de Payfit.

Parmi les chiffres attendus, le télétravail a gagné toute sa crédibilité durant cette période de crise sanitaire et devrait s’installer plus largement et plus durablement dans toutes les entreprises à l’avenir. Le rôle du DRH reste ainsi le même, mais avec un axe fort sur l’adaptation de l’environnement de travail car les habitudes de télétravail resteront. Toutefois, bien que très flexible face au télétravail, 90 % du Next40 est prêt encore à faire évoluer sa politique en la matière, tandis que les acteurs du CAC40 envisagent de l’étendre pour tous, mais de façon mieux encadrée (révision des chartes, meilleurs équipements…). « Sur ce sujet, nous avons clairement gagné 5-6 ans », commente le dirigeant. La tendance allant vers l’hybride entre télétravail (TT) et présentiel, avec pour tous, plus de flexibilité, plus de jours en TT, une révision des chartes et de meilleurs équipements…

Aussi, c’est le rôle du manager qui devrait évoluer. L’accompagnement psychologique et le soutien opérationnel entrent en jeu. Dans le Next40, on voit que 63 % des entreprises ont mis en place un accompagnement des dirigeants dans la gestion émotionnelle des équipes (formation interne, coaching, point RH individualisé, cellules de crise, soutien spécialisé, etc.). Et tous notamment réfléchissent à multiplier les moments de partage entre équipes, avec davantage de mentoring, d’onboarding, de diversité, etc., et ce même si la QVT n’est pas leur priorité.

« Nous-mêmes, nous allons accélérer sur la sociabilisation au travail de nos collaborateurs, et favoriser l’autonomie de chacun. Il faut que nous devenions encore plus flexibles dans nos modes d’organisation, à la fois pour gagner en efficacité et en accomplissement personnel. Et c’est beaucoup plus complexe que ce que l’on croit », précise Firmin Zocchetto.

Enfin, dans la continuité, si peu d’entreprise avaient une raison d’être (36,8% du Next40 et 75% du CAC40), la majorité y travaillent ou prévoient de travailler sur ce sujet. Elles sont d’ailleurs 17 % à admettre suspendre leurs projets RSE, suite à la crise pour revoir plus globalement leurs valeurs. Il faut redonner la vision, le sentiment d’appartenance, les valeurs communes… après ces nombreux mois passés hors des murs de l’entreprise.

Une volonté de créer un groupe de travail RH entre CAC40 et Next40

Reste qu’en matière d’emploi, on assiste à un maintien des recrutements de manière partielle (42 % maintiennent leurs prévisions) seulement. De fait, il est encore trop tôt pour faire un vrai bilan, beaucoup réduisent les recrutements sans les supprimer et sans annoncer de licenciement pour le moment. Deux tendances cependant : la crise incite à privilégier l’offre interne et à favoriser l’évolution de carrière comme premier levier de rétention… avec une revalorisation du sens et une ouverture du capital aux salariés. L’ouverture à différents profils est aussi une tendance, ce que confirme le dirigeant qui cherche à embaucher encore une dizaine de personnes cette année.

« Au final, il n’y a pas du bien ou du mal d’un côté ou de l’autre, il y a surtout un vrai besoin de partages entre ces entreprises et d’apprentissage sur de nombreux sujets, comme le télétravail par exemple. Nous aimerions d’ailleurs créer un groupe de travail qui réunirait des acteurs des deux côtés sur la partie RH, ce que nous connaissons le mieux, à la fois pour réfléchir, mais aussi pour agir », conclut-il, sachant que tout reste encore à construire.