Oracle organisait le 2 avril une matinée consacrée aux enjeux digitaux des métiers RH. Au programme, un focus sur la solution HCM* du géant californien, mais également une description des enjeux big data par Gilles Babinet, le digital champion français, ainsi que des échanges avec des DRH de groupes comme Axa ou Orange. Pierre Polycarpe, HCM Solution Consulting Senior Manager South Europe Oracle, décrypte la dynamique dans laquelle se trouvent actuellement les métier RH.
Pierre Polycarpe – HCM Solution Consulting Senior Manager South Europe Oracle
Alliancy, le mag : En 2015, le directeur des ressources humaines est-il moteur de la transformation digitale de l’entreprise ?
Pierre Polycarpe : Le DRH a clairement repris la main sur de nombreux sujets. A ses yeux, c’est acquis : la transformation digitale n’est pas la dernière tendance à la mode, mais un changement profond qui impacte business model et façon de travailler. Quand Axa explique réfléchir à l’usage de drones pour ses activités ou aux enjeux d’assurances qui gravitent autour des véhicules autonomes, ce n’est pas anodin. Pour l’entreprise, c’est la nature de ce qu’elle doit fournir qui évolue. Et par rebond, c’est l’évolution des compétences et la nature des emplois qui sont impactés. Au cœur de la transformation, le DRH se retrouve en position de force : il est le plus indiqué pour expliquer le changement, pour assurer la compréhension par tous des enjeux et pour accompagner la diffusion du numérique dans les entreprises. Avec un objectif : ne laisser personne derrière.
Pourquoi le DRH ne s’est-il pas positionné plus tôt sur le sujet ?
Certains ont pu avoir l’impression que le DRH était en retard dans la dynamique de transformation digitale de l’entreprise. Dans les faits, c’est loin d’être le cas. Il y a quelques années, on évoquait l’innovation seulement à la marge, dans le cadre de projets ou d’offres spécifiques. Le sujet n’était pas vu par l’entreprise comme une modification globale et transversale. Mais aujourd’hui, sur de nombreux secteurs d’activité, de nouveaux compétiteurs imprévus arrivent et bousculent les habitudes. La nature du business de l’entreprise change et l’innovation, le numérique, ne concerne plus seulement une offre ou un bout de la « customer experience ». Le collaborateur, qui a pu être parfois oublié au profit d’une ferveur pour l’automatisation, se retrouve de nouveau au centre. Et c’est bien au DRH de faire en sorte que « l’expérience collaborateur » soit au même niveau que l’expérience client.
A vos yeux, les DRH sont matures sur les possibilités qui s’offrent à eux ?
Aujourd’hui, nous déployons largement les solutions Oracle HCM* chez nos clients. Tous veulent passer au cloud, ce n’est plus un point de discussion. Côté RH, la question sera : vais-je privilégier la stratégie du Big Bang et tout revoir d’un coup, ou une approche plus progressive ? Des DRH privilégient une évolution de leurs modes de recrutement, de leurs rapports aux réseaux sociaux, en s’équipant d’abord de tels modules dans leurs solutions – avant de passer à la suite. Dans un cas comme dans l’autre, les DRH savent que leur métier change. C’est pour cela que nous pensons chez Oracle que ces nouvelles façons de faire et ces nouveaux outils, ne sont plus un « nice to have » mais un « must-have » en 2015.
On note également des effets de bords grâce à ces transformations…
Avec de tels déploiements de solutions, les RH reprennent aussi la main sur leurs données. Les data de leur département et plus généralement celles des collaborateurs, sont de l’or pur quand on sait quoi en faire. A partir de là, de nombreux processus peuvent être remis en question. Par exemple : l’entretien individuel annuel existera-t-il encore dans 5 ans ? Il se base systématiquement sur des données vieilles de plus de 6 mois alors que l’amélioration de l’approche RH passe par l’utilisation de données dynamiques, mises à jour en temps réel ou presque. Avec la reprise en main de ses données, un DRH peut également mettre beaucoup plus l’accent sur le prédictif. Les reportings ne suffisent plus, il sait qu’il faut regarder vers l’avant.
Ces petites révolutions internes semblent concerner avant tout les grandes entreprises ?
Au contraire, les PME sont parmi les premières concernées et ont cet avantage clé d’être beaucoup plus agiles et d’avoir généralement, côté système d’information, une infrastructure applicative plus souple. Elles sont les meilleures candidates au changement radical et à cette stratégie du Big Bang que je décrivais. Aujourd’hui, elles sont régulièrement parmi ceux de nos clients qui achètent l’intégralité des modules de nos solutions.
Quels sont les écueils que doit surveiller un DRH qui veut devenir acteur du changement ?
Le principal écueil sur un projet de transformation digital RH est de perdre son temps et son énergie sur des sujets techniques plutôt que de se concentrer sur le changement d’expérience collaborateur que l’on veut apporter. Aujourd’hui, la technologie n’est plus un frein : un projet se mène en 3 mois et l’on peut enfin oublier les effets tunnels de plusieurs années qui inquiètent encore les DRH, au profit d’approches par itération rapide, beaucoup plus porteuses de sens. Du coup, la balle se retrouve dans le camp des entreprises : le point d’attention doit, plus que jamais, être les hommes et le taux d’adoption des nouveaux outils et usages. Révolutionner ses solutions RH pour qu’au final elles ne soient utilisées qu’à 10% revient non seulement à ne pas se transformer, mais également à jeter de l’argent par les fenêtres.
*Oracle HCM (Human Capital Management) Cloud se veut une solution RH « global, sécurisée et compréhensive » qui combine à la carte : workforce management, talent management, gestion des outils sociaux, etc.