Recruter dans l’IT : et si le candidat idéal était à l’étranger ?

Dans un contexte de pénurie de talents IT en France, les entreprises sont dans l’obligation de s’adapter pour diversifier leurs sources de recrutement. Rechercher les futurs collaborateurs à l’international apparaît comme une solution pragmatique, mais complexe.

Avec 172 773 offres d’emploi diffusées en France entre le 1er avril et le 30 juin, soit 10% de plus qu’en 2022, l’IT est l’un des secteurs les plus dynamiques. Même si la tension a diminué avec les licenciements massifs effectués par les géants du cloud US en début d’année 2023, la France continue de faire face à une pénurie de talents. Cette situation, exacerbée par la fuite des compétences vers l’étranger, motive les entreprises à explorer la solution du recrutement à l’international.

« Nous restons dans une période de pénurie importante, notamment sur des profils non-juniors et en particulier sur les métiers de l’IA, de la Data, de la cybersécurité et les architectes Cloud » confirme Audrey Baillet, Country Manager France chez Anywr. « La pénurie touche les entreprises technologiques, mais aussi celles de tous les secteurs qui cherchent à se digitaliser ou à poursuivre leur digitalisation et transformation numérique. C’est pourquoi le recours à de nouvelles solutions de recrutement est nécessaire. »

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Recruter à l’international : des avantages indéniables

L’internationalisation du recrutement permet aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus large, tout en bénéficiant d’une plus grande diversité d’expériences et de compétences. En effet, intégrer des profils internationaux permet de multiplier les points de vue tout en en apprenant de méthodologies différentes, d’autant plus que les choix technologiques ne sont pas les mêmes d’un pays à l’autre. En complément, le télétravail international ouvre des portes à des collaborations parfois plus flexibles.

« Les entreprises sont de plus en plus en quête d’équipes multiculturelles » explique Audrey Baillet. « C’est une bonne alternative pour avoir accès à des compétences et expertises spécifiques. Cela permet généralement aussi d’avoir accès à des collaborateurs très motivés avec des capacités d’adaptation développées. »

Les défis du recrutement international

Recruter à l’international n’est pas chose aisée. Les barrières culturelles, notamment en matière de management, et les différences linguistiques peuvent poser des difficultés dans la communication et l’intégration des employés au sein des équipes.

« Le tutoiement ou le vouvoiement sont des exemples classiques de  choc des cultures » explique Audrey Baillet. « Il est capital d’expliquer au talent dans quel contexte il arrive, quelles sont les normes de la vie en entreprise, de lui prodiguer également des conseils sur son pays d’accueil pour faciliter son intégration. »

La complexité des démarches administratives, notamment pour le permis de travail, requiert souvent l’expertise de professionnels en mobilité internationale. Les démarches peuvent être longues et complexes pour faire venir des collaborateurs en France. De plus, la gestion de l’expatriation doit prendre en compte tant le collaborateur que sa famille qui l’accompagnerait.

« L’expatriation est un moment de stress important, il faut donc faire en sorte de réduire ce stress au maximum, de la sortie de l’avion à la recherche d’un logement, ou à l’inscription à l’école des enfants, pour que les collaborateurs puissent se concentrer sur leur projet professionnel » conclut Madame Baillet.

Budgétiser les coûts du recrutement 

Géré en interne ou externalisé, le recrutement international inclut les frais traditionnels de sourcing, ceux liés à la mobilité comme la relocation, ainsi que l’accompagnement complet du collaborateur entre la validation du recrutement et l’intégration.

« Le coût de la mobilité (immigration, relocation, voyages,…) et la prise en charge de ceux-ci par l’entreprise sont définis généralement par la politique de l’entreprise » explique Audrey Baillet. « Il faut néanmoins rappeler que la recherche en France peut être très longue et a un coût important sur le retard de démarrage des projets. »

D’autres frais peuvent s’ajouter, comme la taxe dont l’employeur doit s’acquitter lors de la première entrée ou première admission du salarié étranger en France. Si des exonérations sont possibles, cette taxe varie généralement selon le salaire, la durée de la mission et le profil du candidat. Des dispositifs comme le télétravail depuis l’étranger permettent éventuellement de réduire ces coûts liés à la mobilité, et d’accélérer le démarrage de la collaboration.

Choisir le cadre légal adapté

Le travailleur, même en télétravail, devra faire l’objet d’un contrat. Plusieurs options telles que le contrat de travail traditionnel (CDD, CDI), le freelance, ou le portage salarial s’ouvrent à l’employeur. Leurs implications légales, fiscales et sociales varient selon le pays d’origine, la nationalité du collaborateur et la localisation finale de la prestation de travail.

« Dès que l’on sort de l’UE, on est confronté à la notion d’immigration avec des démarches plus ou moins complexes » conclut Audrey Baillet, Country Manager France chez Anywr. « Une récente initiative de la Commission européenne appelée ‘’Talent Pool’’ est en cours visant à faciliter l’inclusion de talents internationaux sur le marché du travail, et faciliter le recrutement de demandeurs d’emploi originaires de pays tiers dans des professions en pénurie à l’échelle de l’UE. Mais cela n’a pas encore abouti. »