Comment former ses managers ? Quelles priorités RH depuis la sortie de crise ? Comment mieux piloter ses talents ? Alliancy a tenté de répondre à ces questions lors d’une soirée débat dans ses locaux mercredi dernier. Plusieurs spécialistes de la gestion des ressources humaines ont exploré les sujets de transformation qui les animent et ont tous prodigué des conseils pratiques pour mieux répondre à ces questions.
Pour introduire cet événement phygital, la rédactrice en chef d’Alliancy, Catherine Moal, a choisi de s’entretenir avec Alain Staron pour découvrir son nouvel ouvrage sur l’auto-disruption. D’après l’ancien directeur de la stratégie digitale de Veolia, les entreprises n’ont plus que “cinq ans pour se transformer” et “s’auto-disrupter avant de se faire disrupter” à leur tour.
“Les plus grands freins à cette auto-disruption, ce sont les biais cognitifs, ajoute-t-il. Il faut arriver à les manager”. L’humain est donc un facteur incontournable de tous plans de transformation, au même titre que l’écosystème qui gravite autour des entreprises. À ce sujet, Alain Staron a précisé que “ce n’est pas le meilleur produit qui gagne, c’est l’écosystème”.
C’est au tour de Pierre Monclos, DRH de la start-up Unow, de s’emparer du micro. Il précise d’emblée que la crise n’a pas vraiment impacté son organisation puisque le distanciel était déjà mis en place. Pour autant, la généralisation du télétravail a obligé de nombreuses entreprises à repenser leur modèle et selon Pierre Monclos il faut pour cela ‘se demander quelles sont les compétences qui vont devenir critiques”.
Il rappelle que, d’après leur dernière étude sur “l’impact des crises de 2020 sur les compétences et la stratégie de formation des entreprises“, deux compétences sont ressorties : le management à distance d’une part et la mise en place du télétravail. De la même manière, Pierre Monclos ajoute qu’il ne faut pas non plus négliger “les compétences qui perdurent au-delà des crises comme les Soft Skills par exemple”.
Marion Dubos, DRH d’OBS, affirme elle aussi que la crise n’a pas trop impacté son organisation. “Si nous avons réussi à traverser la crise aussi bien, c’est parce que le lien humain existait déjà chez OBS”, précise-t-elle. L’enjeu pour la filiale d’Orange est aujourd’hui de trouver un équilibre entre présentiel et distanciel. Pour cela, Marion Dubos a mis l’accent sur le management à distance et a prévu des “formations pour aider à s’organiser en télétravail, à gérer sa vie professionnelle et personnelle.”
Même constat du côté de Deloitte France qui n’a pas eu trop de mal à mettre en place le télétravail car, Géraldine Segond, le “télétravail était déjà inscrit dans notre ADN”. Mais pour la DRH, le retour au bureau doit quand même être envisagé pour “arriver à recréer le lien social qui a été un peu abimé pendant la crise.”
Pour elle, le cumul des équipes en présentiel et distanciel va devenir la norme et il faut prévoir des formations professionnelles adaptés à ces usages comme le Blended Learning. “Il faut enseigner à distance, a-t-elle conclu. Autrement dit, le manager doit faire grandir son équipe au fur et à mesure. C’est mieux que le leadership.”
Pour Frantz Gault, associé au cabinet d’expertise LBMG Worklabs, “le télétravail correspond à l’envie de recréer des héritages du passé. Les entreprises cherchent à savoir comment être leader, comment manager à distance, sans se poser la question de ce que signifie manager au XXIème siècle”. En effet, le télétravail ayant “éclaté l’unité de temps au travail”, les organisations doivent se concentrer sur l’objectif plutôt que le temps. Autrement dit, il faut désormais viser l’autonomie et non pas le contrôle.
Frantz Gault a également souhaité aborder la question de l’impact environnemental du télétravail. Pour rendre le travail à distance positif en termes d’impact, il faudrait selon lui revoir ses besoins en termes de bureau. “Si on veut se retrouver pour un projet à cinq, il n’y a pas besoin d’une tour à la Défense, une réservation de salle dans un espace de coworking suffit”, a-t-il déclaré avant d’explorer les pistes du travailleur nomade.
“Pourquoi ne pas créer un hub central pour des collaborateurs qui viendraient ponctuellement de toute la France et qui auraient la possibilité d’y dormir ? Pourquoi ne pas revenir au modèle de la cathédrale du travail du XIXè siècle ?”, a-t-il demandé à la salle. Relocaliser le travail, c’est bon pour la planète, c’est bon pour l’urbanisme.”