Stéphane Amiot – Le recrutement des jeunes diplômés doit-il être une priorité ?

Selon une récente enquête Pôle emploi¹, 40,4% des recruteurs estiment qu’ils éprouveront des difficultés cette année à pourvoir leurs postes vacants. Parmi les raisons invoquées, 66,5% avancent une pénurie de candidats (66,5%).

Un paradoxe, quand on connaît les chiffres du chômage, notamment chez les moins de 25 ans, dont plus d’un sur quatre est sans emploi. Cela reste vrai même avec un certain niveau d’étude, puisque – par exemple – 61% des jeunes diplômés en 2012 étaient sans emploi six mois après l’obtention de leur diplôme et seuls 67% avaient occupé un poste durant cette période².

En parallèle, les entreprises perdent également beaucoup d’argent et de ressources en fidélisant mal leurs salariés juniors : ils seraient ainsi 24% à déclarer que leur poste actuel ne les intéresse pas et manque d’opportunités d’évolution³ ; d’après une étude réalisée par CEB, la maison mère de SHL, 25% ne comptent pas rester plus de douze mois à leur poste actuel.

Les employeurs doivent donc résoudre ces multiples énigmes : comment s’assurer que les jeunes diplômés sélectionnés correspondront aux attentes de leur poste aujourd’hui et demain ? Sont-ils motivés pour forger leur carrière dans l’entreprise ? Comment trouver les meilleurs talents avant la concurrence ?

La sélection des jeunes diplômés
Les seuls résultats académiques ne sont pas un indicateur fiable du potentiel ou de la réussite d’un jeune diplômé dans l’entreprise. Pourtant, la grande majorité des employeurs effectuent leurs recherches selon ce critère et, après présélection, mesurent uniquement les connaissances des candidats à titre d’évaluation.

Les recruteurs s’intéressent trop souvent uniquement aux capacités cognitives des meilleurs et des plus brillants des jeunes diplômés, sans avoir de réelles informations sur leurs compétences comportementales. Or, rien ne garantit qu’ils soient performants une fois dans l’entreprise. De plus, cette approche du recrutement crée une compétition et une demande accrue pour les mêmes talents, et traduit une incapacité des entreprises à ouvrir leurs portes à d’autres profils peut-être plus atypiques, mais au potentiel énorme.

La mesure des compétences comportementales et la connaissance des principaux traits de la personnalité, en plus des capacités cognitives, fournissent une vision bien plus complète du potentiel et de la valeur de chaque candidat. Elles indiquent s’ils s’intègreront facilement dans l’entreprise et prédisent leur succès futur.

Comprendre la motivation et les aspirations
Les valeurs liées à un environnement de travail et les attentes des jeunes diplômés d’aujourd’hui diffèrent de celles de leurs prédécesseurs. De nombreuses études ont montré que la génération Y est beaucoup moins fidèle à ses employeurs. Les entreprises doivent prendre ces éléments en compte, et notamment essayer de comprendre les aspirations de leurs juniors et ce qui les motive.

Pour cette génération, les facteurs de motivation clés les plus forts sont la compétition, l’évolution et le développement personnel⁴. C’est pourquoi, afin de s’assurer de l’engagement de leurs meilleurs jeunes diplômés, les entreprises doivent faciliter leur développement de carrière en relation avec leurs motivations profondes et leurs points forts personnels, et ainsi les encourager à évoluer. Une attitude qui doit également se refléter dans la façon dont leur travail est récompensé et leur contribution reconnue.

Conserver une longueur d’avance
Les recruteurs doivent également aller au-delà des viviers de talents traditionnels, et prendre en considération les élèves d’un plus large éventail d’études, de domaines, d’écoles ou universités. De plus en plus d’entreprises mettent en place des programmes d’été, des journées de découverte, des stages pour jeunes diplômés, des dispositifs online via les réseaux sociaux, qui permettent de commencer à identifier les talents potentiels et à construire une relation avec eux. Ces initiatives ont également le mérite d’améliorer la marque employeur de l’entreprise et de renforcer ainsi son attractivité.

Il est aussi important de présenter spécifiquement aux candidats le poste et le travail au quotidien, ainsi que la culture de l’entreprise. En enrichissant les processus de recrutement de technologies multimédia (simulations vidéo, avatars…), l’immersion du candidat n’en est que plus réaliste.

Réviser son programme  » jeunes diplômés »
Bien souvent, la structure d’un programme de recrutement de jeunes diplômés est une copie conforme de ce qui a déjà été fait par le passé. Or, un accent doit aujourd’hui être mis sur la constitution d’un vivier de talent plus large et plus flexible, pour renforcer la relève de talents et réduire les risques liés à la succession – et à plus long terme, maximiser la performance de l’entreprise et faire du talent un différenciateur compétitif fort.

Il ne fait aucun doute que les entreprises doivent reconsidérer leur stratégie de recrutement de jeunes diplômés. De la façon dont elles intègreront au marché du travail les générations actuelles et futures, dépendra leur réussite. Chaque jour, de nouveaux talents émergent : les entreprises qui maîtrisent leurs besoins et comprennent leurs motivations seront les mieux placées pour atteindre leurs objectifs organisationnels et améliorer leurs résultats financiers.