RH et numérique : la nouvelle donne selon Numeum

La crise sanitaire que nous vivons depuis plus de dix-huit mois a bousculé toutes nos certitudes, la société et le monde du travail, y compris dans le secteur numérique. Si certaines pratiques ou modes d’organisation ont émergé (télétravail, travail hybride, flexibilité…), d’autres se sont accélérés et cela devrait durer, d’où l’évolution indispensable de l’aspect réglementaire pour s’approprier ces nouveaux besoins (nouvel accord standard de branche attendu d’ici au 1^er trimestre 2022 pour trouver équilibre entre client, collaborateur et employeur).

Un guide commun Numeum/Cigref sortira début 2022 sur les bonnes pratiques autour du télétravail

Le phénomène est tellement profond que Numeum, l’organisation professionnelle de l'écosystème numérique, a organisé en cette rentrée, une conférence sur le sujet. Ce fut une première à laquelle participaient de nombreux invités pour témoigner.

Etaient notamment présents Cynthia Fleury, sociologue, de nombreux administrateurs de Numeum et, bien entendu, des représentants d’entreprises (IBM, Deletec, Doctolib, Comeet, I-Com, AIQ…) pour illustrer cette évolution de la fonction et des process RH que sont la nouvelle organisation du travail, le recrutement et l’attractivité, les compétences et la formation et les transformations de la fonction RH...

Pour Jonathan Amar, directeur général de Deletec, comme pour Matthieu Birach, Chief People Officer de Doctolib, la question des managers a été cruciale durant la période passée : il a fallu les coacher ou les former au pilotage à distance, comme aux situations difficiles face à des salariés jeunes et isolés.

Patrizio Faustini, le DRH d’IBM France, est revenu sur les enjeux de l’après-crise, que sont la sécurité des collaborateurs, une nouvelle organisation du travail (accord entreprise à négocier), qui a imposé un dialogue continu avec tous les salariés (nouveau besoins, problèmes rencontrés…) sur le modèle hybride le plus adapté pour répondre au mieux aux attentes des salariés, mais aussi des clients. Dans ce contexte, reste enfin à savoir comment évaluer la performance individuelle, celles de l’équipe et de l’entreprise toute entière…

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Alexandre Cadain, cofondateur d’AIQ Fin 2021, la start-up lancera Worklib, en partenariat avec Accor. Cet « assistant personnalisé » s’adresse aux collaborateurs qui travailleront en mode hybride, et aux organisations en les aidant à définir le bon niveau d’hybride…[/caption]

Les intervenants sont ensuite revenus longuement sur l’importance de la marque employeur pour détecter les talents, les attirer, les fidéliser et les conserver. « Créer du lien social, c’est le comment engager et fidéliser les talents… Ce sont les collègues qui font que l’on est content de venir au travail », confirme Samuel Metias, CEO de Comeet. L’expérience collaborateur est fondamentale, autant que l’expérience client. Et cela a un impact économique énorme… Pour une entreprise de 1 000 salariés, c’est un million d’euros de gain par an. »

Le directeur général de Delectec est revenu sur le rôle de sa DRH, « la personne la plus importante de l’entreprise » (400 personnes). Selon lui, attirer est une bataille de tous les jours : « On attire par la différence, estime-t-il. D’où le fait de se distinguer en donnant une vision, un chemin, en créant de la confiance ! » Le DRH est un agent de talents, comme tous les managers également, a-t-il expliqué.

Chez Doctolib, qui a recruté près de 200 personnes pour le seul mois de septembre, le challenge pour attirer les talents est le même : « A nous de raconter une histoire qui les attire ! », a expliqué Matthieu Birach. Les talents ont aujourd’hui l’opportunité de choisir… Ce qui pose problème, c’est la durée du process de recrutements [de 30 jours, ils veulent passer à 1 semaine, NDRL]. Car plus on est rapide, plus on a de chance ! Il nous faut donc améliorer notre process de recrutement, être plus transparent sur nos méthodes et donner du sens. »

ANTICIPATION ET EVOLUTION DES COMPETENCES

Reste que la pénurie de talents est structurelle dans le secteur numérique (temps académique et temps économique sont totalement déconnectés !) et qu’il faut trouver des moyens à grande échelle d’augmenter ce « vivier ». Notamment en attirant les jeunes, les femmes (28 % dans le secteur) et en permettant à ceux qui le souhaitent de se reconvertir (60 000 personnes par an via Numeum). La formation (reskilling, upskilling…) devient donc un vrai « enjeu national », quand on sait qu’il faudrait 10 000 ingénieurs pour répondre aux besoins des entreprises…

Cynthia Fleury, sociologue, a conclu les échanges, en revenant sur l’impact de la crise sanitaire sur le téléprésentiel. « Il y a eu une normalisation du télétravail, du téléenseignement, de la téléconsultation… Bien sûr, on a vu quantité de nouvelles pénibilités, mais également un sentiment de reprise en main sur son rapport existentiel au travail. On peut agencer ses journées différemment… Tout le monde veut de la multifonctionnalité, mais avec de la liberté sur les modes de présence. » Il faut ensuite savoir quelle place prend l’entreprise… Quel est son impact ? Les lieux ont un rôle dans l’organisation sociale. Le lieu de travail est aussi un lieu ressourçant.

Replay de la soirée

La crise sanitaire a transformé la fonction RH dans le numérique

Numeum et Malakoff Humanis ont réalisé une étude consacrée aux ressources humaines dans les métiers du numérique. Cette étude s’articule autour de 4 axes : l’évolution des missions de la fonction RH depuis la crise sanitaire ; les enjeux RH prioritaires pour la sortie de crise : les spécificités du secteur numérique ; la transformation de la fonction RH ; et les perspectives/défis sur la vision de l’après-crise sanitaire.

1. DEPUIS LA CRISE SANITAIRE, LES MISSIONS DE LA FONCTION RH

ONT FORTEMENT ÉVOLUÉ PARTICULIÈREMENT DANS LE SECTEUR NUMÉRIQUE

• Les responsables RH sont plus nombreux à déclarer que leurs missions ont évolué durablement (pour 93 % des répondants).
• La fonction RH a pris une place plus importante dans les décisions stratégiques des entreprises (79 %).
• Les responsables RH sont plus nombreux à avoir renforcé structurellement les missions liées à l’accompagnement des fragilités des salariés et à la protection de la santé (environ 50 %).

2. LES ENJEUX RH PRIORITAIRES POUR LA SORTIE DE CRISE :

LES SPÉCIFICITÉS DU SECTEUR NUMÉRIQUE

• l’attractivité employeur (99 %)
• L’engagement collectif et individuel des collaborateurs (94 %)

3. UNE NÉCESSAIRE POURSUITE DE LA TRANSFORMATION DE LA FONCTION RH

• Rendre la fonction RH plus efficace et performante (nouveaux process, analyse des données, digitalisation des activités et renforcement des compétences de la fonction RH)
• Prendre en compte les nouvelles aspirations des collaborateurs du secteur numérique, en attente de plus de flexibilité dans leur mode de travail.
• Investir dans les outils RH, les SI RH et les baromètres de satisfaction.
• Faire face à un cadre réglementaire peu adapté à une organisation agile du travail (52 %)

4. PERSPECTIVES ET DÉFIS : QUELLE VISION DE L’APRÈS-CRISE SANITAIRE ?

• En matière de recrutement, dans un secteur numérique très concurrentiel, le développement de la marque employeur est une priorité (65 %).
• Pour réussir les transformations en cours, les responsables RH du secteur numérique mettent particulièrement l’accent sur le développement managérial (61 %).
• Deux défis RH pour l’après-crise sont particulièrement prégnants et imbriqués : l’intégration des nouveaux modes de travail hybride et le (ré)engagement des collaborateurs autour d’un projet d’entreprise (plus de 60 %).
• Un besoin d’adaptation de la convention collective (76 %).

L’étude complète est ici.