De plus en plus d’entreprises à l’école de la diversité

Dans le contexte actuel de guerre des talents, l’éditeur de logiciels Berger-Levrault, qui emploie plus de 2 000 salariés dans le groupe, a choisi de transformer totalement ses process de recrutement. « Nous sommes dans une phase d’expansion forte avec des volumétries de recrutement de plus 500 postes par an, remplacements inclus, dont plus de la moitié en France, explique Bérengère Moussard, responsable développement RH international.

Au lieu de perdre du temps à chercher le mouton à cinq pattes dans nos trois métiers principaux, développeurs, chargés d’assistance client et formateurs consultants, nous avons décidé de rentrer dans une dynamique de simplification des postes à l’entrée et d’utiliser ce temps pour faire monter en compétences et intégrer des profils à la base peu enclins à embrasser les métiers du numérique ou très juniors ».

Pour réussir cette année de transition, Berger Levrault est accompagné par un cabinet de conseil qui l’aide à définir les postes d’entrée, identifier des compétences clés, principalement comportementales, et définir un nouveau plan de recrutement qui devrait être opérationnel à la fin de ce premier trimestre.

En lien avec sa politique RSE lancée cette année, le travail sur les nouveaux parcours d’intégration métier démarrera en septembre par un pilote dans le Grand Ouest avec Simplon. « Une promotion de dix apprenants pour la partie chargés d’assistance client va suivre une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, dont l’objectif est de combler l'écart entre les compétences des apprenants et celles requises par le poste », déclare Bérengère Moussard. La POEI sera suivie d'un CDI. La formation de 400 heures sera assurée par les équipes de Simplon et par des formateurs de Berger-Levrault, qui apporteront leur expertise sur leurs outils. Ce sera le premier pas, scruté de très près, de cette nouvelle dynamique de recrutement.

La start up Partoo, qui crée des solutions pour améliorer la visibilité des commerces sur le web, est, elle, signataire de l’Idea (Inclusion, Diversité, Equité, Accessibilité) Pact. « Une entreprise doit être exemplaire et représenter au mieux la société, affirme Hugo Perrier, son DRH. Par ailleurs, diversité et inclusion sont synonymes de créativité et de compréhension de la diversité de nos clients. Enfin, c’est une démarche intelligente pour ne pas se priver de tous les types de profils intéressants. Mais parfois, même les candidatures diverses manquent et nous allons donc établir dès cette année des partenariats avec des associations et des collèges et lycées ».

Inclure tous les profils

Le groupe Bertrand Restauration est, quant à lui, signataire de la charte de la diversité des Entreprises pour la Cité. « Nous ne considérons pas le manque d’expérience comme un frein à l’embauche, affirme Audrey Pellois, sa DRH. Un quart de nos équipes a moins de 25 ans, la moyenne d’âge est d’environ 34 ans et certains collaborateurs assurant des jobs à responsabilité ont entre 25 et 30 ans ».

Les leviers de recrutement du groupe sont multiples. « Nous travaillons avec une cinquantaine d’écoles spécialisées dans la restauration et allons à la rencontre des jeunes en recherche d’emploi sur des salons, raconte-t-elle. Nous avons aussi développé des partenariats associatifs pour rencontrer des jeunes qui ont plus de difficultés à pénétrer le milieu de l’entreprise avec l’Ecole de la deuxième chance et Sport dans la Ville notamment. Plus récemment, nous avons décidé d’entrer en contact avec des collégiens afin de susciter des vocations ».

Favoriser la mixité hommes-femmes participe aussi à une politique de diversité. « Notre population est masculine à plus de 80 %, nos métiers étant très techniques, indique Mylène Marconi, DRH du groupe Monnoyeur, spécialisé dans la distribution de matériels et services pour la construction et l‘industrie. Certaines écoles et formations ne proposant aucune femme, notre groupe a engagé ses managers dans une dynamique de féminisation des équipes en travaillant sur la sensibilisation aux stéréotypes qui freinent l’embauche des femmes et sur des objectifs précis et mesurables de recrutement ».

En 2021, le groupe a réalisé sa première émission obligataire, associée à des engagements et indicateurs de performance RSE. « Ils portent sur la réduction de l’empreinte carbone et une plus grande féminisation des effectifs, à travers le recrutement des postes non techniques. Notre objectif à l’horizon 2023 est d’atteindre 30 % des postes pourvus par des femmes sur les effectifs de « top executive » et de managers et 35 % pour les cadres non managers et collaborateurs, pour monter en 2027 à 40 % et 45 %. En outre, le groupe a mis en place un dispositif de mécénat de compétences sur ses métiers techniques ouverts aux femmes, ce qui a permis depuis six ans de former et d’intégrer quelques femmes mécaniciennes ».

L’âge (- 26 ans), devient le premier critère de diversité engageant concrètement les organisations

71 % des firmes placent le sujet des jeunes de moins de 26 ans en tête de leurs engagements concrets en matière de diversité, selon la 9ème édition du Bilan Diversité.

Un bond de 24 points par rapport au Bilan 2019. Réalisé en partenariat avec le cabinet Occurrence, le Bilan Diversité interroge les pratiques des plus de 4 400 signataires de la charte de la diversité des Entreprises pour la Cité. 34 % des organisations mettent par ailleurs en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (+ 9 points).

A noter qu’il y a trois mois, un collectif d’une vingtaine de DRH de la FrenchTech lançait l’IDEA (Inclusion, Diversité, Equité, Accessibilité) Pact, dont l’une des mesures vise à instaurer le recrutement par les compétences afin de toucher des personnes d’horizons différents en supprimant le critère de diplôme et en diversifiant le sourcing. Alors, synergies en vue ?