[Tribune] Comment pacifier la guerre des talents IT ?

Optimiser la présélection

Le recrutement est un jeu de tamis successifs. Filtre après filtre, le corpus de candidats pour un poste donné se réduit progressivement pour arriver à un groupe de finalistes, qui passeront les ultimes tests. À la fin, il ne doit en rester qu’un (le meilleur).

Longtemps, ce sont les entreprises qui ont eu ces tamis en main. Aujourd’hui, dans les métiers de l’IT, ce sont les candidats. Certaines compétences et certains talents sont si demandés que les entreprises doivent rivaliser sur un terrain ultra concurrentiel pour attirer et retenir les perles rares : ce sont elles qui doivent séduire les candidats, et non plus l’inverse.

Or cette compétition commence de plus en plus en amont, dès la présélection. Cette phase est à la fois rébarbative et complexe. Mais la technologie – et notamment l’IA – permet aujourd’hui des gains importants en temps et en efficacité, en facilitant notamment le travail préalable de mise en correspondance entre les offres et les candidats.

Dans cette phase de présélection, l’IA ne se contente pas d’analyser les compétences « dures ».

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Félix Lemaignent, Chief Digital Officer de Club Freelance-Mindquest[/caption]

L’utilisation de l’IA peut permettre, grâce à des modèles d’analyses de sentiments, de mettre en avant des soft skills dans les prises de notes de l’équipe recrutement et de révéler la personnalité du candidat. Cela améliore l’expérience et la qualité du travail de l’équipe RH, tout en accélérant le processus pour le candidat.

Ce dernier point n’est pas à négliger et devient même stratégique : à l’image bien d’autres aspects de la vie digitalisée, les exigences par rapport à la rapidité des processus sont de plus en plus fortes. La phase présélection doit donc être menée efficacement, au risque de voir les candidats y mettre un terme prématuré.

Recrutement prédictif

Entreprises, organismes de formation et d’éducation, candidats, salariés : face aux évolutions technologiques constantes, tous doivent renouveler fréquemment leur savoir-faire, leur savoir-être et leur faire savoir.

Or, Si ces « réinventions » sont encore très réactives et souvent tardives face aux ruptures que peuvent générer les innovations ou les crises, les avancées en matière de machine learning et d’IA permettent d’imaginer des modèles beaucoup plus proactifs.

Grâce à l’exploitation toujours plus performante des données, les algorithmes de machine learning peuvent détecter des tendances prédictives de plus en plus précises. Appliqués au monde du recrutement, ces tendances (comme les courbes d’évolution et d’adoption des technologies) peuvent permettre d’anticiper les besoins du marché.

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La connaissance des besoins des entreprises, des compétences proposées par les talents et de leur évolution dans le temps et dans l’espace sont autant de facteurs qui – couplés à des informations plus structurelles – offrent une meilleure vision du marché du travail de demain. Cela permet par exemple de guider un candidat dans le choix d’une certification ou d’indiquer à un entreprise les difficultés potentielles à recruter sur un territoire.

Il est ainsi possible de constituer des viviers de talents pertinents, proposer les formations adaptées ou encore guider les entreprises dans leurs décisions qui sont trop souvent remises en cause par la pénurie de compétences.

Sur un marché du travail tendu où la guerre des talents fait rage, poussant les recruteurs à faire preuve d’ultra-rapidité et d’une justesse irréprochable, la capacité à anticiper est une puissante clé de compétitivité.

L’importance de l’expérience candidat

Les entreprises savent aujourd’hui que la qualité de l’expérience de leurs collaborateurs est capitale pour fidéliser ces derniers et leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes. Mais il ne faut pas perdre de vue que l’expérience du collaborateur commence par celle du candidat. Pour s’entourer des meilleurs collaborateurs, il faut savoir les attirer et les séduire très tôt dans le processus de recrutement.

Afin d’être les plus attractives, les entreprises doivent en mesure de proposer un parcours de présélection (recherche et correspondance) et de recrutement à la fois fluide, rapide et ciblé, avec une forte dimension conseil. L’IA peut apporter ce conseil aux responsables RH. Mais à la fin, ce sont toujours les recruteurs qui ont le dernier mot et qui prennent la décision. Car si l’IA est un outil qui peut les soustraire à certaines tâches rébarbatives et les guider dans l’analyse de données, elle ne remplace en rien la compétence humaine d’un recruteur, qui reste et restera un facteur déterminant pour l’expérience du candidat.