Dans le recrutement, l’intelligence artificielle reste « exploratoire »
Des solutions d’IA se positionnent sur tout le processus de recrutement, même si l’utilisation concerne surtout les premières phases. En termes de gains, ils sont significatifs, bien qu’à nuancer en raison de limites pour les recruteurs. L’avenir semble ainsi à la cohabitation humain-machine.
Des solutions d’IA se positionnent sur tout le processus de recrutement, même si l’utilisation concerne surtout les premières phases. En termes de gains, ils sont significatifs, bien qu’à nuancer en raison de limites pour les recruteurs. L’avenir semble ainsi à la cohabitation humain-machine.
Comme dans d’autres métiers, l’intelligence artificielle se développe dans celui du recrutement et plus largement des ressources humaines. Les solutions existantes sont capables de prendre en charge tout le processus de recrutement.
Du moins en théorie selon l’Apec, qui note que les usages « restent encore exploratoires. » Pour parvenir à ce constat, l’Agence s’est livrée à l’analyse de plus de 70 articles sur le sujet. Cet examen l’amène à constater que l’IA se cantonne encore aux premières phases du recrutement.
L’IA limitée à des usages spécifiques
Recherche d’emploi, mise en relation, sourcing, présélection sont ainsi les usages les plus courants aujourd’hui de l’intelligence artificielle. Et cela passe essentiellement par des solutions de type chatbots et outils de matching des profils.
« Ainsi, Pôle emploi, LinkedIn et l’Apec déploient des solutions de matching qui proposent aux candidat·e·s de consulter des offres similaires à celles recherchées ou d’afficher les plus pertinentes par rapport à leur profil » détaille l’Apec.
La technologie ne se substitue pas à l’humain néanmoins, même si elle permet d’automatiser tout ou partie d’un processus RH. Si un outil permet de sélectionner des profils pertinents pour un recruteur, c’est in fine celui-ci qui validera le choix des candidats.
Le chatbot peut néanmoins pour certaines tâches prendre la place du professionnel. C’est principalement le cas lorsqu’il s’agit de répondre à des questions RH récurrentes. En recrutement aussi, un chatbot pourra ainsi communiquer les informations essentielles. L’objectif ici étant de libérer l’humain pour des activités à plus forte valeur ajoutée.
Identifier les soft skills ? Scepticisme à l’égard de l’IA
Mais pour l’Apec, les logiciels du marché « restent encore limités à des cas spécifiques ». De même, leur utilisation demeure essentiellement « au stade exploratoire ». Et cela tient principalement aux limites des outils. Les solutions capables de prendre en compte les soft skills des candidats ? Elles sont « jugées peu performantes ».
Les promesses des fournisseurs ne convainquent pas encore dans ce domaine. Certains « experts demeurent sceptiques » quant à la capacité de l’IA à extraire des éléments non explicites et ainsi évaluer les compétences relationnelles ou comportementales.
En termes de gains de l’IA dans le recrutement, le scepticisme reste parfois de rigueur aussi. Des bénéfices existent, en particulier en temps. L’intelligence artificielle affiche une plus grande rapidité dans le traitement d’importants volumes de candidatures. En automatisant des processus chronophages, les entreprises dégagent ainsi des économies.
Mais l’Apec identifie aussi les limites et risques liés à l’utilisation de solutions d’IA dans ces processus. « L’IA aurait comme conséquence de reproduire, voire de renforcer, les biais discriminatoires portant sur l’âge, le genre, l’origine ethnique, la catégorie sociale ou encore le diplôme » souligne-t-elle par exemple.
L’intelligence artificielle complémentaire du recruteur
Les discriminations ne sont pas le seul travers de l’automatisation. Celle-ci tendrait également à déboucher sur une uniformisation des recrutements. Or, la diversité est un gain avéré de performance pour les organisations.
Les professionnels des RH doivent-ils néanmoins craindre leur propre obsolescence ? L’Apec conclut à une transformation de ces métiers « qui devrait être limitée ». L’IA interviendrait d’abord comme complément du travail des recruteurs. Elle n’est pas conçue pour se substituer à eux.
L’IA « n’est pas pensée comme décisionnaire dans le choix du ou de la candidat·e retenu·e mais plutôt comme un outil d’aide à la décision ». Par ailleurs, les candidats eux-mêmes considèrent le rapport humain comme primordial.
En tant que recruteur augmenté, celui-ci peut attendre de l’IA qu’elle effectue un travail répétitif et automatisable. Il pourra alors se focaliser sur d’autres tâches. Le développement de l’IA devrait donc in fine induire une évolution des compétences attendues dans les métiers RH.
L’Apec évoque notamment « une attention croissante portée aux soft skills, telles que la créativité, la communication, la collaboration ou l’esprit critique, que l’IA ne peut aujourd’hui parfaitement appréhender ».
