Holacracy : les 3 clés d’une adoption réussie
[EXCLUSIF] Holacracy est un magnifique outil de conduite du changement. Mais, sans projet clair, pas de changement et point de salut. Comment redresser son entreprise dont les résultats financiers sont inquiétants ? Comment grandir sans faire une croix sur une identité qui vous anime depuis toujours ?
Bernard Marie Chiquet, HOLACRACY
[EXCLUSIF] J’ai eu la chance ces dernières années de visiter beaucoup d’entreprises aux quatre coins de la France, de toutes tailles et de tous secteurs. Le plus souvent invité par des dirigeants confrontés à une impasse organisationnelle, conscients que la survie de leur société passe par une refonte complète de leur organisation. Convaincus que le système classique, hiérarchique et pyramidal, ne convient plus ni aux contraintes d’une entreprise du 21ème siècle, ni aux aspirations de leurs collaborateurs, ils veulent entrer en Holacracy. Un modèle d’organisation transparent et agile, qui offre autonomie et responsabilité à tous.
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Bernard Marie Chiquet, fondateur d'iGi Parners[/caption]
En me faisant venir, leur demande est donc simple : identifier les problèmes et les freins inhérents à l’entreprise, déployer Holacracy pour disposer d’une organisation adaptée. Evident me direz-vous ! Et pourtant pas aussi simple qu’il y parait.
Sans projet point de salut
Ce qu’il est fondamental de comprendre pour tous ceux qui souhaitent rompre avec un modèle d’organisation obsolète, c’est d’abord que Holacracy n’est pas la panacée, la solution miracle, un nouveau modèle qui accomplirait des merveilles par son simple déploiement. Holacracy, c’est une méthode. Ce sont des outils fondés sur des pratiques mais aussi sur les spécificités de chaque entreprise. Si la méthode et les outils sont partagés, il existe autant d’organisations que d’entreprises.
D’où cette question que je pose en préalable à chacune de mes interventions : « Quel est votre projet » ? Une question simple qui, bien souvent, déstabilise ces patrons qui m’ont fait venir. Une question qui, pourtant, conditionne toute la suite. En leur demandant de mettre par écrit, en quelques lignes, la façon dont ils envisagent l’avenir de leur entreprise, je les invite à prendre conscience de leur responsabilité et à mettre le doigt sur l’essentiel.
Holacracy est un magnifique outil de conduite du changement. Mais, sans projet clair, pas de changement et point de salut. Comment redresser son entreprise dont les résultats financiers sont inquiétants ? Comment grandir sans faire une croix sur une identité qui vous anime depuis toujours ? Pour le patron qui me convie, ce projet, une fois défini, doit être une obsession, sa responsabilité d’entrepreneur, une responsabilité assumée et chevillée au corps. Surtout, ce projet, cette obsession doivent être partagés avec l’ensemble de l’organisation, avec tous les collaborateurs. Résultat d’une analyse partagée, il peut devenir une obsession collective.
Il y a peu, j’ai eu le plaisir d’accompagner les équipes d’un magasin d’une grande enseigne de la distribution. Rattaché à la Centrale face à une majorité de magasins indépendants, celui-ci souffrait de la comparaison. Le projet, simple et sans alternative : redresser le magasin et s’interroger sur la pertinence du rachat du magasin par ses salariés. Pour y parvenir, un audit de l’organisation a été décidé collectivement. Il a permis, en toute transparence, de mettre en exergue les forces, les qualités et les spécificités des équipes. Il a été l’opportunité de s’accorder sur des principes, des valeurs communes. Ici, les « 5P » : présence de vendeurs dans les rayons, prix compétitifs, un magasin propre, des produits adaptés à la demande et des rayons pleins. Il a permis d’aboutir à un projet sur lequel tous s’accordent au quotidien.
Brûler des vaisseaux [1]
Les patrons et les équipes que je rencontre ont un gros atout. Ils ont saisi avant les autres le nécessaire changement de paradigme induit par Holacracy. Une fois le projet défini et partagé, Holacracy peut intervenir en venant insuffler la dynamique du changement et offrir son large éventail d’outils qui va permettre un déploiement réussi et l’émergence d’une organisation pertinente et évolutive.
Mais toute transformation induit aussi une forme de rupture. Impossible d’espérer changer votre organisation, de proposer une nouvelle pratique sociale à vos équipes, sans accepter au préalable de brûler quelques vaisseaux. Soit, il ne s’agit pas d’une opération « tabula rasa » mais l’objectif est d’inciter chacun à s’impliquer totalement et à prendre conscience qu’aucun retour en arrière n’est envisageable. Comme Guillaume le Conquérant qui choisit de brûler ses navires à peine débarqué Outre-Manche, l’organisation et les personnes doivent accepter de ne plus regarder que vers l’avant.
Le choix des vaisseaux à brûler, qui conditionne ensuite le bon déploiement de Holacracy, fait l’objet d’une profonde réflexion et d’une intense discussion avec le dirigeant et les équipes. Ces vaisseaux peuvent être de natures très diverses, de l’abandon du bureau individuel pour le patron à l’instauration générale du tutoiement entre tous. Brûler ces vaisseaux s’inscrit dans une volonté de transparence et de fluidité des processus, d’impliquer chacun de façon totale et irréversible. Dans le magasin déjà mentionné, cela a permis d’impliquer l’ensemble des équipes dans la politique d’investissement de l’entreprise en incitant chacun à participer tout en acceptant des critères de choix connus de tous.
Innover socialement
Holacracy est une nouvelle pratique sociale dans les organisations. Celle-ci implique donc un profond changement de structure en venant mettre à bas le modèle classique dit pyramidal. Elle implique aussi un vrai changement de culture. Prônant le déploiement d’une organisation horizontale, l’émergence de collaborateurs autonomes et responsables, Holacracy implique un changement de posture vis-à-vis du travail, des conditions de travail.
Aussi, l’innovation sociale doit être perçue comme un facteur de succès majeur pour tous ceux qui souhaitent adopter Holacracy. C’est en tous les cas ce que démontre la mise en place, dans les entreprises où je passe, de nouvelles politiques des rémunérations, de recrutement. Des politiques qui se caractérisent par leur transparence totale et la collégialité des prises de décisions. Sans ce changement de posture fondateur, toute action restera vaine.
Holacracy est au service de votre projet. Un projet ambitieux, en rupture, collectif et innovant, et qui inscrit chaque collaborateur au cœur de l’organisation.
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