[Podcast] Echange avec Olivier Colly, DSI du groupe Samsic

Dans ce nouvel et dernier épisode du podcast consacré aux « DSI face à la Guerre des talents », Bertran Ruiz échange avec Olivier Colly, DSI du groupe Samsic, sur l’évolution de son rôle dans une entreprise de services et notamment sur la création de leur digitale factory pour accompagner la croissance business.

🎙Accédez directement à l'épisode de la saison "Les DSI face à la Guerre des Talents" du podcast Alliancy & CIO Révolution présenté par Bertran Ruiz (Airsaas) en cliquant sur : Recrutement et mutation de la DSI - Oliver Colly

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Olivier Colly, DSI de groupe Samsic[/caption]

La forte croissance du groupe Samsic et son impact sur la DSI

Dans cet entretien, Olivier Colly revient sur son parcours depuis 15 ans comme DSI au sein du groupe Samsic, une société de services aux entreprises industrielles, basée à Rennes.

Groupe familial créé en 1986, Samsic représente aujourd’hui plus de 93 000 collaborateurs, 30 000 clients présents dans 25 pays autour de pôles de services d’entretien des bâtiments, liés aux activités aéroportuaires, mais aussi de services RH de sourcing, formation et de recrutement.

En l’espace de ces 15 années Oliver Colly a dû gérer l’impact de la forte croissance du groupe sur la dimension, le positionnement et les enjeux gérés par la DSI. « Quand j’ai intégré le groupe, il représentait 650 millions de chiffres d’affaires donc c’est presque x5 sur ce parcours ».

Ainsi, aujourd’hui, il gère plus de 70 personnes au sein de la DSI. Des effectifs qui ont doublé au cours des 4 dernières années, avec la création d’une digitale factory nécessaire pour accompagner la stratégie de croissance du groupe et les nouvelles attentes de leurs clients.

« Aujourd’hui on peut plus se passer de dire à nos clients qu’on leur met à disposition, dans le cadre de leur prestation de services, un portail numérique de services qui leur remontra en temps réel l’ensemble des prestations réalisées, c’est un must-have ».

Une digitale factory pour répondre aux enjeux de transformation et de croissance du groupe

« En 2016 nous avons fait le pari de faire en interne tout ce qu’on ne pouvait pas trouver sur le marché ».

Olivier Colly, revient sur la genèse de cette création, motivée d’une part par des besoins spécifiques de transformation digitale du groupe et des services proposés aux client, et d’autre part du constat d’une incapacité des acteurs de l’offre à leur proposer des solutions adaptées.

En effet, le bilan pour lui était clair : face à des entreprises de services comme la leur, avec des volumes très importants de personnes à manager, pour tout un panel de services, les solutions et acteurs du marché ne peuvent pas gérer.

Avec le soutien de sa direction, ils ont ainsi mis en place une stratégie pragmatique de développement de l’activité de la digitale factory et de recrutement de profils transverses, de développeurs, de chefs de projets et de personnes en charge du déploiement. Cela, pour atteindre aujourd’hui un effectif de 42 personnes au service des métiers.

Une initiative uniquement rendue possible du fait d’un sponsorship fort et des dirigeants qui comprennent l’intérêt business de la valeur du digital mais aussi d’une construction par étape de ce projet. « C’est une histoire que tu construis en démontrant que tout ce que tu fais apporte de la valeur … on a commencé à un puis on a construit sur les succès et les nouveaux besoins qui ont émergés au fil des succès »

Pragmatisme, vision et reconnaissance pour recruter et une fidéliser les talents digitaux

Pour procéder au recrutement nécessaire, Olivier Colly a voulu déployer toutes les actions possibles.

Il a ainsi eu recours aux compétences internes du groupe et de son pôle RH et a fait appel à des cabinets externes ou encore des ESN. Sur ce dernier point, sa recommandation est claire : la transparence sur la possibilité d’une embauche du collaborateur en fin de mission en fixant les règles du jeu dans le contrat.

A lire : [Diaporama] 11 start-up pour recruter différemment

De cette expérience, il a pu constater que la difficulté n’est pas le recrutement en lui-même, mais d’identifier et d’inciter des candidats à déposer leur candidature.

Une pénurie de candidature qui s’explique notamment par un manque de notoriété sur les aspects digitaux gérés par le groupe.

Quant à l’aspect fidélisation des talents, il se fixe des règles en tant que manager : alimenter de manière positive la personne, apporter une certaine variété aux tâches confiées et ne pas avoir peur de la faire évoluer.

« A partir du moment tu arrives à donner une vision dans le temps et à toujours alimenter de manière positive une personne dans ton équipe, il se fidélise si tu reconnais son travail et lui en tant qu’individu »

Aujourd’hui, il continue cette démarche avec la mise en place d’un nouveau pôle au sein de la DSI, regroupant un nouveau profil de collaborateurs IT : les business partner. Leur rôle : opérer au côté des métiers, pour agir sur l’ensemble du périmètre d’intervention de la DSI, avec une vision globale et transverse des services qui peuvent être proposés et effectivement mis en place.

Des moutons à 5 pattes qui pour lui sont devenus indispensables pour continuer à répondre aux enjeux des métiers de Samsic.

« Ma vraie pénurie de talent elle est dans les métiers pas dans l’IT ». Ainsi, au sein du groupe ses difficultés de mise en œuvre des projets sont plus liées à des problèmes de « bande passante » des métiers.

En changeant son organisation IT et en créant ce nouveau rôle de business partners, il veut décharger une partie du rôle que ne peuvent pas jouer les métiers faute de temps et espère ainsi mieux accompagner les métiers, mais aussi renforcer le lien entre IT et métiers.

« Dans mon organisation le jour où tu as compris que tout ce que l’on fait c’est fait pour les équipes métiers et business, tu donnes du sens à ton job. »

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